Wie man großartige Mitarbeiter zu großartigen Interviewern macht

Gute Interviewer werden nicht geboren; Sie sind gemacht
Anfang September haben wir das DigitalOcean Sailor-Zertifizierungsprogramm gestartet, das aus einer zweistündigen interaktiven Schulung zu den Einstellungsprozessen und Best Practices von DO für Vorstellungsgespräche bestand. Mit unserem schnellen Wachstum gehen schnelle Einstellungen einher, und wir haben erkannt, dass der beste Weg, um zu skalieren, erstaunliche Talente zu gewinnen, die Messlatte hoch zu halten und die weitere Optimierung für die Kulturentwicklung fortzusetzen, darin besteht, einen konsistenten Ansatz bei der Einstellung zu verfolgen.

Hier sind einige der Dinge, die uns bei der Entwicklung des Interviewer-Trainingsprogramms am wichtigsten waren:

Etablieren eines Prozesses
Wie können wir sicherstellen, dass Interviewer, Manager und sogar Recruiter einem konsistenten Prozess folgen, der die Effizienz des täglichen Workflows von DO widerspiegelt und zeitnahe, wiederholbare und skalierbare Einstellungsentscheidungen gewährleistet? Als Ausgangspunkt haben wir eng mit unseren Führungskräften zusammengearbeitet, um gemeinsame Erwartungen für jede Phase des Rekrutierungsprozesses zu vereinbaren. Dies hat unsere Erstellung der DigitalOcean Recruiting Coordinates beeinflusst (weil hier alles ein nautisches Wortspiel haben muss), ein Spielbuch für alles, was mit der Einstellung zu tun hat. Dieses Dokument wurde schnell zum erforderlichen Pre-Read für das Sailor-Programm selbst.

Minimierung unbewusster Voreingenommenheit
Wir mussten Interviewer coachen und aufklären, um unbewusste Vorurteile zu minimieren, Kandidaten fair zu bewerten und sinnvolle Interviewgespräche zu fördern, um letztendlich ausgezeichnete Einstellungsentscheidungen zu treffen. Glücklicherweise veranstaltet unser Talententwicklungsteam Schulungen zu Unconscious Bias an externen Standorten und führte im April letzten Jahres eine eigenständige Schulung für alle neuen Mitarbeiter ein. Allein im Jahr 2017 veranstaltete das Team 22 Sessions mit rund 200 Teilnehmern. Während des Sailor-Programms diskutieren wir Möglichkeiten, unbewusste Voreingenommenheit im Interviewprozess zu minimieren und diese Erkenntnisse mit simulierten Interviewaktivitäten in die Praxis umzusetzen. Oftmals besteht der beste Weg, um Verzerrungen im Bewerbungsprozess zu minimieren, darin, einen konsistenten Satz durchdachter Interviewfragen und einen ebenso konsistenten Rahmen für die Messung der Kandidateneignung sicherzustellen. Eine der vielen Folgeressourcen für das Sailor-Programm ist eine lebendige Fragendatenbank auf Google Drive mit Fragen, die vom People-Team geprüft und genehmigt wurden.

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